Nasi pracownicy

W Grupie Kapitałowej Banku obowiązuje Polityka wynagradzania pracowników Banku i Grupy Kapitałowej PKO BP, która zapewnia spójny system wynagradzania (wprowadzona uchwałą nr 42/2017 Rady Nadzorczej z dnia 14 czerwca 2017 roku) poprzez:

• stosowanie systemu wynagradzania zgodnego z trendami rynkowymi, pozyskiwanie optymalnych kandydatów do pracy,
• dostosowanie mechanizmów, narzędzi i poziomów wynagrodzeń do strategii i celów Banku oraz Grupy Kapitałowej Banku,
• uwzględnienie możliwości Grupy Kapitałowej Banku w zakresie kształtowania pożądanych mechanizmów i poziomów wynagrodzeń,
• kształtowanie płac stałych w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy,
• kształtowanie struktury wynagrodzenia na podstawie osiąganych efektów pracy i oceny kompetencji pracowników,
• budowanie w pracownikach odpowiedzialności za realizowane zadania oceniane w oparciu o zobiektywizowane kryteria,
• zagwarantowanie takiego sparametryzowania zmiennych składników wynagrodzeń, żeby uwzględniały koszt ryzyka, koszt kapitału i ryzyko płynności Banku i Grupy Kapitałowej Banku w perspektywie długoterminowej,
• zapewnienie takiego systemu, w którym pieniężne lub niepieniężne formy wynagrodzenia nie zachęcają osób zaangażowanych do faworyzowania własnych interesów lub interesów Banku i pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku ze szkodą dla Klientów.

W Banku obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP), zawarty z zakładowymi organizacjami związków zawodowych, który reguluje m.in. kwestie wynagrodzeń. Zgodnie z ZUZP pracownikom Banku przysługują następujące składniki wynagrodzeń: (i) wynagrodzenie zasadnicze, (ii) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, (iii) premie i nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej.

Podstawą kształtowania wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawania pracownikom świadczeń dodatkowych jest wartościowanie stanowisk pracy (kategorie zaszeregowania przypisane do poszczególnych stanowisk organizacyjnych) oraz analiza wynagrodzeń rynkowych w sektorze bankowym.

W Banku funkcjonuje system premiowania, w którym wysokość premii jest powiązana z poziomem realizacji postawionych celów. Cele premiowe pracowników pozostają powiązane z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi Banku.

Niezależnie od systemu premiowego funkcjonuje system nagradzania pracowników Banku. Pracownicy mogą otrzymywać nagrody:

• indywidulne – dla Pracowników uzyskujących wyróżniające wyniki w pracy zawodowej lub za osiągniecia, w wyniku których uzyskano efekty ważne dla Banku,
• z tytułu rekomendacji kandydatów do pracy w Banku,
• za działania związane z retencją pracowników.

Kluczowe działania związane z systemem wynagradzania pracowników Banku, które miały miejsce w 2018 roku to:

• udostępnienie aplikacji „Twój Całkowity Pakiet Wynagrodzeń” umożliwiającej pracownikowi przegląd składników wynagrodzeń oraz świadczeń dodatkowych,
• nagrody z okazji stulecia Banku dla pracowników spełniających określone kryteria,
• konkursy dla pracowników wybranych jednostek organizacyjnych – w szczególności pracowników jednostek sieci detalicznej. Laureatom konkursów przyznawane były nagrody finansowe oraz dodatkowe szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku w zależności od wielkości zatrudnienia, zasady wynagradzania pracowników są określone w regulaminach wynagradzania i w umowach o pracę albo tylko w umowach o pracę. W poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej Banku funkcjonują odrębne systemy premiowania pracowników.

W 2018 roku w Grupie Kapitałowej Banku przeciętne wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 5 894 PLN (bez uwzględniania wynagrodzeń członków Zarządów podmiotów Grupy Kapitałowej Banku), a w Banku: 6 075 PLN.

Prowadzona polityka wynagrodzeń nie dyskryminuje żadnej płci. Z uwagi na fakt, że w Grupie Kapitałowej Banku liczba kobiet jest 3 krotnie większa niż liczba mężczyzn, istnieją stanowiska, na których zatrudnione są wyłącznie kobiety i jest ich znacznie więcej na stanowiskach szeregowych. To sprawia, że łączny wskaźnik relacji wynagrodzenia kobiet do mężczyzn jest dość niski i wynosi w Grupie Kapitałowej Banku jedynie 64%. Analiza wynagrodzeń w podziale na typ jednostki i poziom stanowisk pozwala stwierdzić, że:

• na tym samym poziomie stanowisk różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są znacznie mniejsze niż średnia dla całej Grupy Kapitałowej Banku,
• w miarę wzrostu poziomu stanowisk różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn maleją od 79% dla stanowisk szeregowych do 95% dla wyższej kadry kierowniczej.

Oferowane w Banku i Grupie Kapitałowej Banku świadczenia dodatkowe stanowią przejaw dbałości o szeroko pojęty dobrostan pracowników. Gama oferowanych świadczeń dodatkowych jest szeroka. Dla Banku istotne jest ponadto dostosowanie oferowanych pracownikom świadczeń do trendów na rynku pracy, gdyż działania w tym zakresie są ściśle powiązane z kreowaniem wizerunku Banku, jako pracodawcy.

Oferta świadczeń pozapłacowych dostępnych dla pracowników Banku jest przez nich bardzo dobrze oceniania. Wyniki badania satysfakcji pracowników przeprowadzonego w 2017 roku wskazują, że 90% respondentów wie, jakie świadczenia socjalne i dodatkowe są dla nich dostępne, a 70% uznaje je za atrakcyjne.

Główne świadczenia dodatkowe udostępnione pracownikom to:

Opieka medyczna

Bank zapewnia pracownikom dodatkową opiekę medyczną, przysługującą pracownikom wg zróżnicowanych pakietów świadczeń, dedykowanych określonym grupom stanowisk pracy. Wszyscy pracownicy mają możliwość korzystania nieodpłatnie z konsultacji lekarskich lekarzy wszystkich specjalności i szerokiego zakresu badań diagnostycznych. Pracownicy mają również możliwość korzystania z programu profilaktycznego „Zdrowie jak w Banku”, ukierunkowanego na wczesne wykrywanie chorób i promowanie zdrowego stylu życia. W ramach profilaktyki zdrowia w Banku pracownicy mogą raz w roku skorzystać z przeglądu stanu zdrowia. Pracodawca na bieżąco monitoruje poziom realizacji usług medycznych przez dostawcę. W Banku z dodatkowej, pozakodeksowej opieki medycznej korzysta 100% pracowników.

Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej Banku (działające na terenie Polski) zapewniają swoim pracownikom opiekę medyczną na warunkach wynegocjowanych z dostawcą usług przez Bank, na podstawie odrębnie zawieranych umów. W Grupie Kapitałowej Banku objętych dodatkową (pozakodeksową) opieką medyczną jest ponad 98% pracowników.

PPE – Pracowniczy Program Emerytalny

Już od ponad pięciu lat funkcjonuje w Banku Pracowniczy Program Emerytalny (PPE), w ramach którego pracownicy mają możliwość długookresowego oszczędzania w celu uzupełnienia dochodów emerytalnych otrzymywanych z obowiązkowych części systemu emerytalnego. PPE Banku prowadzony jest w formie umowy o wnoszenie przez Bank Składki Podstawowej (wcześniejsza składka na poziomie 3% wynagrodzenia została zwiększona od 10 grudnia 2018 roku do 3,5% wynagrodzenia pracownika) i Składki Dodatkowej Pracowników do Funduszy Inwestycyjnych zarządzanych w roku 2018 przez PKO Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA. Pracownicze Programy Emerytalne zapewniają swoim pracownikom również większe podmioty Grupy Kapitałowej Banku.

System kafeteryjny MyBenefit i świadczenia pokrewne

W celu zapewnienia pracownikom wyboru preferowanych świadczeń dodatkowych, w ramach środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) pracownicy mają możliwość korzystania z systemu kafeteryjnego MyBenefit. Przyznane środki pracownik może wykorzystać na aktywności rekreacyjne, w licznych sklepach, na wydarzenie kulturalne, a także inne dedykowane aktywności według jego preferencji. Wysokość otrzymanych na kafeterię środków jest uzależniona od dochodu brutto na osobę w rodzinie. Również część pozostałych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku oferuje pracownikom możliwość korzystania z platformy MyBenefit, zaś pozostałe zapewniają inne świadczenia, takie jak bony Sodexo czy premie świąteczne.

Karty sportowe

Dobrą praktyką w Banku i w pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku jest zapewnianie pracownikom możliwości korzystania z kart sportowych. Dbając o promowanie zdrowego trybu życia wśród pracowników, Bank zapewnia możliwość nabycia kilku rodzajów kart sportowych po to, aby zapewnić świadczenie jak najlepiej dostosowane do potrzeb użytkowników a co za tym idzie, realnie wspierać ich działania prozdrowotne.

Inne świadczenia

Katalog oferowanych w Banku świadczeń dodatkowych uwzględnia ponadto oferty i zniżki dla pracowników Banku, program PKO Zawsze Nowe Auto czy też możliwość przystąpienia do ubezpieczenie grupowego.

Warto wspomnieć także, że Bank w ramach programu PKO po godzinach wspiera inicjatywy i aktywności sportowe (w Banku działa m.in. sekcja biegowa, sporty górskie, sekcja piłki nożnej) oraz działalność charytatywną pracowników.

Polityka rekrutacyjna w Grupie Kapitałowej Banku jest nakierowana na pozyskiwanie najlepszych kandydatów z różnych źródeł. Z jednej strony pracownicy zachęcani są do udziału w rekrutacjach wewnętrznych (w całej Grupie Kapitałowej Banku) w ramach rozwoju zawodowego w innych obszarach biznesowych. Z drugiej strony pozyskiwani są kandydaci z rynku z różnorodnymi doświadczeniem zawodowym i kompetencjami.

Bank dba o doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, starając się dywersyfikować kanały dotarcia do kandydatów, skracając czas rekrutacji bądź stosując nowoczesne metody selekcji. Prowadzone są badania doświadczeń kandydatów i na tej podstawie ulepszane są procesy rekrutacyjne.

W 2018 roku Bank dwukrotnie przeprowadził badanie opinii doświadczeń kandydatów na temat procesów rekrutacyjnych, tzw. Badanie Candidate Experience. W krótkiej ankiecie online kandydaci odpowiadali jak oceniają proces rekrutacji na poszczególnych jego etapach. Wyniki posłużyły do doskonalenia działań wpływających na przebieg procesu rekrutacji. Badanie zrealizowano na przełomie lutego i marca, a kolejne na przełomie listopada i grudnia 2018 roku. Wspólnie z zespołami rekrutacji i partnerami biznesowymi ds. personalnych omawiane są wyniki tych badań i ustalane konkretne działania do wdrożenia, by poprawić doświadczenia kandydatów.

W 2019 roku planowane są cykliczne badania kandydatów w celu monitorowania poziomu zadowolenia kandydatów z procesu rekrutacji oraz projektowania poszczególnych elementów procesu w takie sposób, aby doświadczenie z marką Banku, jako pracodawcy było jak najlepsze.

Bank prowadzi też cykliczne badanie satysfakcji menedżerów zatrudniających pracowników do swoich zespołów (tzw. Hiring Manager’ów), biorących udział w procesie rekrutacji, aby na podstawie otrzymanych opinii stale udoskonalać ten proces.

W 2018 roku nawiązano współpracę z nowymi dostawcami usług rekrutacyjnych, zapewniającymi stały dopływ aplikacji. Celem jest przyjazna rekrutacja, która pozwala na dotarcie do kandydatów różnymi kanałami komunikacji, a jednocześnie pozwala na lepsze dopasowanie ofert i dostosowanie komunikacji do różnych grup występujących na rynku pracy – osób młodych, absolwentów szkół średnich i wyższych uczelni, ekspertów (w tym z różnych dziedzin), a także osób starszych, o długim doświadczeniu zawodowym.

W procesie rekrutacji  Bank i podmioty Grupy Kapitałowej Banku dbają o prawa człowieka oraz zapewniają równość szans. Polityka rekrutacyjna oparta jest o wysokie standardy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji oraz ochrony danych osobowych przy wykorzystaniu wsparcia nowoczesnych technologii i systemów informatycznych. W 2018 roku zmieniono system rekrutacyjny (tzw. ATS – applicant tracking system), który umożliwia sprawną komunikację z kandydatami (mailowo oraz poprzez SMS), większą automatyzację działań, a także dostosowany jest w pełni do wymogów RODO.

W 2018 roku rozszerzono Program Rekomendacji, którego celem jest zachęcenie pracowników Banku do włączenia się w proces poszukiwania odpowiednich kandydatów do pracy w naszej organizacji.  W programie znajduje się około 100 stanowisk, m.in. z takich obszarów jak rynek detaliczny, informatyka, bankowość korporacyjna i inwestycyjna, zarzadzanie ryzykiem, na które pracownicy mogą polecać kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Za skuteczną rekomendację przewidziana jest gratyfikacja finansowa.

Mocną stroną od lat są staże dedykowane studentom i młodym absolwentom. W ramach Akademii Stażowych realizowanych w Banku w 2018 roku zaproszono do współpracy łącznie blisko 250 osób z różnych obszarów, w tym IT i analityki danych.

Istotna jest współpraca z uczelniami i szkołami średnimi. W 2018 roku zorganizowano kilka warsztatów „Dzień dobry Kariero” na wybranych uczelniach w Polsce, podczas których studenci mieli okazję poznać wybrane obszary działalności. Działania te sprzyjają postrzeganiu Banku, który w 2018 roku otrzymał kilka nagród potwierdzających po raz kolejny rynkową atrakcyjność pracodawcy.

W prestiżowym rankingu pracodawców – Universum Student Survey – Bank zajął 5-te miejsce w kategorii biznes i 7-me w kategorii prawo. Studenci wysoko ocenili Bank za innowacje technologiczne, bogaty pakiet świadczeń dla pracowników i działania zgodne z etyką. Badanie Talent Survey firmy doradczej Universum jest jednym z największych na świecie. Dotyczy preferencji i celów zawodowych, kariery oraz branży, w jakiej ankietowani chcieliby pracować. W ubiegłorocznej polskiej edycji udział wzięło ponad 17,5 tysiąca studentów z 71 krajowych uczelni.

W 2018 roku Bank został też laureatem konkursu Inspiratorzy Biznesu: Najlepszy Pracodawca organizowanego przez agencję informacyjną Newseria. Uznanie jury zyskały warunki pracy, system motywacyjny i możliwości rozwoju.

Bank znalazł się również w gronie najbardziej pożądanych pracodawców rankingu Pracodawca Roku 2017 międzynarodowej organizacji studenckiej AIESEC zajmując 7 lokatę. Bank ma mocną pozycję najlepszego pracodawcy w sektorze finansowym i regularnie jest na liście Top 10 w zestawieniu AIESEC. Ranking powstaje na podstawie badania przeprowadzanego wśród studentów IV i V roku studiów o kierunkach ekonomicznych z największych ośrodków akademickich w Polsce.

Reprezentację pracowniczą w Banku tworzą związki zawodowe oraz Rada Pracowników.

W Banku funkcjonują dwie zakładowe organizacje związkowe:

• Krajowy Związek Zawodowy Pracowników PKO Bank Polski SA – liczący 2 598 członków, w tym 2 505 będących pracownikami,
• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy “Solidarność” Pracowników PKO BP SA – liczący 1 010 członków, w tym 1 003 będących pracownikami,

przy czym pierwszy z nich jest związkiem reprezentatywnym.

Liczba członków organizacji związkowych, będących pracownikami, w stosunku do liczby zatrudnionych, według stanu na 31 grudnia 2018 roku wyniosła ok. 16%.

Za relacje ze stroną związkową odpowiada Departament Spraw Pracowniczych. Współpraca z organizacjami związkowymi układa się dobrze; spory zbiorowe, w tym również akcje strajkowe, nie miały miejsca ani w 2018 roku, ani w latach poprzednich.

W Banku działa również Rada Pracowników Banku. Zasady współpracy z Radą Pracowników Banku zostały określone w odrębnym porozumieniu.

Współpraca z ww. partnerami społecznymi realizowana jest zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, m.in. prowadzone są konsultacje w przypadku planowanych zmian organizacyjnych, skutkujących istotnymi zmianami w organizacji pracy, wielkości i podstawach zatrudnienia pracowników. Spotkania z organizacjami związkowymi i Radą Pracowników Banku organizowane są w razie potrzeby, co najmniej kilka razy w roku.

Pracownicy mogą przekazywać swoje zastrzeżenia za pośrednictwem związków zawodowych. Mogą również przekazywać Bankowi informacje bezpośrednio. W Banku istnieje procedura zgłaszania skarg i nieprawidłowości. W jej ramach od czerwca 2018 roku możliwe jest przekazywanie wszystkich rodzajów skarg na jedną skrzynkę e-mailową.

Jedna organizacja związkowa istnieje także w KREDOBANK SA. W pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku organizacje związkowe nie funkcjonują. Dialog z pracownikami odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jego forma jest dostosowana do wielkości podmiotu i jego specyfiki: w większych podmiotach zależnych funkcjonuje Rada Pracowników, w pozostałych podmiotach dialog z pracownikami realizowany jest m.in. za pośrednictwem wyłonionych przedstawicieli pracowników oraz przyjętych w danym podmiocie form komunikacji z pracownikami – bezpośredniej, e-mailowej i/lub poprzez portal intranetowy.

W podmiotach Grupy Kapitałowej Banku nie odnotowano sporów zbiorowych. Pracownicy mają możliwość zgłaszania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych i innych nieprawidłowości.

Pracownicy Banku wszystkie informacje dotyczące spraw pracowniczych mogą uzyskać w jednym miejscu, zgłaszając zapytanie na Helpdesk – serwis dedykowany usługom wsparcia HR. Zespół konsultantów odpowiada na pytania z zakresu m.in. obsługi kadrowo-płacowej, spraw socjalnych, rekrutacji, szkoleń. Nowe rozwiązanie przyspiesza i upraszcza proces komunikacji między pracownikami a służbami HR – jednostkami odpowiedzialnymi za obszar zarządzania personelem.

Bank przykłada dużą wagę do uwzględniania głosu pracowników w kwestiach związanych z wykonywaną przez nich pracą, możliwościami indywidualnego rozwoju. W Banku oraz spółkach Grupy Kapitałowej Banku cyklicznie realizowane jest badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników w formie ankiety online. Po raz pierwszy w badaniu za 2017 rok uwzględniono dodatkowy moduł dotyczący kultury organizacyjnej. W ostatnich latach wskaźnik satysfakcji z pracy w Banku przejawiał tendencję rosnącą i obecnie kształtuje się powyżej benchmarku polskiego.

W ostatnim badaniu ankietę wypełniło 13 335 pracowników. Do udziału w badaniu został zaproszony każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę, o stażu dłuższym niż 3 miesiące. Badaniem nie byli objęci pracownicy w okresie wypowiedzenia. Ostatnie badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników przeprowadzono również w 4 pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku.

Wyniki badania za 2017 rok zostały zakomunikowane pracownikom w 2018 roku. Wtedy też odbyły się badania jakościowe, z udziałem wybranych menedżerów Banku, stanowiące pogłębienie wyników badania ankietowego. Wyniki zarówno głównego badania jak i badania jakościowego zostały zaprezentowane Zarządowi Banku. Kolejna edycja badania jest planowana na 2019 rok. Wyniki badania stanowią dodatkowe narzędzie w analizowaniu i kształtowaniu właściwych relacji z pracownikami, a także w opracowywaniu programów rozwojowych, czy zmian w Modelu Kompetencji Banku.

Polityka wobec mobbingu i dyskryminacji

Niewłaściwe podejście do różnorodności może się przejawiać w postaci dyskryminacji, a także mobbingu. Polityka Banku w odniesieniu do mobbingu i dyskryminacji uregulowana jest w przepisach wewnętrznych:

• Regulaminie Pracy Banku,
• Zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz trybie rozpatrywania skarg dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych.

Istotne zapisy w zakresie postaw i wartości promowanych wśród pracowników przedstawia także Kodeks Etyki obowiązujący w Banku.

Bank stanowczo przeciwstawia się wszelkim formom dyskryminacji, nietolerancji i innym zachowaniom, które stoją w sprzeczności z wartościami organizacji i promuje wśród pracowników postawy oparte na wzajemnym szacunku. Wszelkie zachowania mogące wskazywać na występowanie mobbingu, nie są akceptowane.

W Banku funkcjonują zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Zasady gwarantują przeciwdziałanie niekorzystnym zjawiskom w relacjach pracowniczych i określają sposób reagowania w sytuacji zaistnienia konfliktu interpersonalnego. W oparciu o zasady pracownik Banku może bez obaw o konsekwencje zgłosić skargę na dowolne naruszenie uprawnień pracowniczych – zdefiniowanych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa oraz w przepisach wewnętrznych Banku. Pracownik może wybrać optymalny, w jego ocenie, sposób złożenia skargi. Może to zrobić elektronicznie, wysyłając zgłoszenie na przeznaczoną do tego skrzynkę poczty elektronicznej lub złożyć skargę pisemnie.

Pracownik ma prawo do dodatkowego wsparcia w procesie wyjaśniania skargi poprzez możliwość wskazania przedstawiciela organizacji związkowej albo przedstawiciela pracowników powołanego na mocy odrębnych przepisów wewnętrznych Banku – do uczestnictwa w spotkaniach z udziałem pracownika lub przedkładania opinii w sprawie zasadności skargi.

Wszelkie informacje związane z zagadnieniem przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom uprawnień pracowniczych dostępne są dla pracowników za pośrednictwem intranetu. Dodatkowo w Banku komunikowane są zmiany w zakresie procedury zgłaszania uwag dotyczących naruszenia uprawnień pracowniczych, a także wdrażane są inicjatywy promujące wartości cenione w Banku. Bieżące wsparcie w obszarze pracowniczym oferuje Contact Center HR, dzięki czemu pracownicy mogą uzyskać aktualne informacje także w zakresie trybu zgłaszania skarg i anonimowych zgłoszeń dotyczących naruszeń uprawnień pracowniczych.

W 2018 roku w Banku zgłoszono 15 skarg na mobbing, wśród których jedna została uznana za zasadną. Odnotowano także 3 skargi zawierające m.in. zarzut dyskryminacji, które pozostają w toku rozpatrywania. Skarg na molestowanie nie zanotowano.

Skargi dotyczące szeroko pojętego naruszenia uprawnień pracowniczych rozpatrywane są indywidualnie, dlatego dla każdej z nich określa się optymalny sposób rozpatrzenia, pozwalający na sformułowanie odpowiednich wniosków i rekomendacji lub ewentualnie na podjęcie odpowiednich działań dodatkowych czy decyzji kadrowych. W toku weryfikacji wniesionych skarg stosowane są różne metody (m.in. anonimowe badania ankietowe, wywiady pogłębione z pracownikami, weryfikacja wskaźników fluktuacji i innych danych kadrowych). Każdorazowo, przy ustalaniu sposobu działania, uwzględnia się dbałość o zapewnienie jak największego obiektywizmu oceny, stąd wielokrotnie w wyjaśnianiu sprawy biorą udział przedstawiciele różnych jednostek, zgodnie ze strukturą organizacyjną Banku.

W ramach procesu obsługi spraw pracowniczych w odniesieniu do wszelkich przejawów dyskryminacji pracowników wprowadzane są różne działania mające na celu ograniczenie ryzyka operacyjnego powiązanego z przejawami dyskryminacji, w tym przepisy wewnętrzne Banku dotyczące rozpatrywania skarg na naruszenie uprawnień pracowniczych czy standardy rekrutacji.

Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej Banku również uwzględniają w swoich przepisach wewnętrznych niezbędne rozwiązania gwarantujące przestrzeganie obowiązującego prawa w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu – w odrębnych regulacjach lub poprzez stosowne postanowienia w regulaminach pracy, kodeksach etyki i innych adekwatnych dla danego podmiotu.

W 2018 roku w pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku w zakresie naruszania uprawnień pracowniczych w formie mobbingu, dyskryminacji czy molestowania seksualnego odnotowano 1 skargę – postępowanie wyjaśniające nie potwierdziło zgłoszonych w niej zarzutów.

Dążeniem Banku jest, by każdy pracownik miał równe szanse, był szanowany i akceptowany. W celu zachęcania menedżerów Banku do czerpania z bogactwa zasobów, jakie niesie ze sobą różnorodność i umiejętne zarządzanie ludźmi Bank oferuje szkolenia kadrze menedżerskiej. U podstaw organizowania takiego szkolenia przez Bank jest przeświadczenie, że odpowiednie zarządzanie różnorodnością wpływa na zwiększenie efektywności pracy w zespole, poprawę atmosfery pracy, zatrzymanie cennych, doświadczonych pracowników w Banku, podniesienie innowacyjności i kreatywności w zespole. W 2018 roku w szkoleniach z Zarządzania Różnorodnością uczestniczyło 231 menedżerów.

Organizacja BHP i strategia

Służba BHP w Banku została zorganizowana jako Biuro Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (BBH) i usytuowana w strukturach Centrum Administracji. W skład Biura wchodzą zespoły zamiejscowe, obsługujące wszystkie jednostki Banku w całym kraju. Oddziały Banku zlokalizowane poza granicami kraju posiadają własną służbę BHP i działają zgodnie z przepisami prawa właściwego dla miejsca zlokalizowania.

Strategia BHP opiera się na działaniu prewencyjnym poprzez wizytowanie obiektów i bieżące monitorowanie warunków pracy. Ważnym narzędziem procesu monitorowania jest posiadanie oceny zagrożeń na stanowiskach pracy. W Banku ocena ryzyka zawodowego opracowana została dla wszystkich zatrudnionych. Ewentualne zauważone usterki lub zagrożenia są niezwłocznie sygnalizowane i na bieżąco usuwane przez służby administracyjne.

W Banku stosowana jest szeroko pojęta profilaktyka wypadkowa. Wśród pracowników Banku prowadzone są szkolenia BHP, których elementem jest także instruktaż z zakresu pierwszej pomocy przedmedycznej. Scenariusz szkoleń pozytywnie oddziałuje na budowanie świadomości bezpiecznego zachowania pracowników w miejscu pracy. Istotną przyczyną wypadków są natomiast zdarzenia komunikacyjne, na które Bank nie ma znaczącego wpływu, gdyż często wynikają z okoliczności niezależnych od pracownika. Profilaktyka w tym zakresie sprowadza się do dodatkowych badań dla osób prowadzących samochody służbowe oraz kierowania pracowników na zajęcia doszkalające w zakresie bezpiecznej jazdy.

W Banku nie sformułowano polityki Grupy Kapitałowej Banku w zakresie BHP. Pozostałe podmioty Grupy Kapitałowej Banku wykonują zadania BHP zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy te są na tyle jednoznaczne, że de facto oznacza to stosowanie tych samych zasad BHP w całej Grupie Kapitałowej Banku. Pozostałe podmioty zlokalizowane poza granicami Rzeczypospolitej działają na zasadach właściwych dla państwa, w którym podmiot został zarejestrowany.

Wskaźniki

W żadnej placówce Banku ani w pozostałych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku nie występuje wysokie ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą. Wskaźnik wypadkowości utrzymuje się na znikomym poziomie, co dowodzi skuteczności profilaktyki wypadkowej. Ocena ryzyka zawodowego objęła w Grupie Kapitałowej Banku 92,7% stanowisk; w Banku – 100%. Wśród ocenionych stanowisk nie występują stanowiska, dla których poziom ryzyka zawodowego jest wysoki i konieczne byłyby działania mające na celu jego zmniejszenie.

Polityka szkoleniowa w Grupie Kapitałowej Banku prowadzona jest na podstawie przepisów wewnętrznych przygotowanych i wdrażanych przez poszczególne podmioty we własnym zakresie, co gwarantuje dostosowanie podejścia do edukacji i rozwoju pracowników zgodnie ze swoją specyfiką.

Zasady Zarządzania Wiedzą w PKO Banku Polskim SA określają cele, warunki oraz organizację szkoleń nie tylko dla pracowników Banku, ale także dla agentów, pośredników i innych współpracowników Banku, a także osób przez nich zatrudnionych. Głównym założeniem w przyjętych politykach szkoleniowych jest wsparcie realizacji:

• celów strategicznych podmiotów Grupy Kapitałowej Banku i celów biznesowych,
• wdrożenie nowych pracowników do pracy,
• zapewnienie kwalifikacji zawodowych pracowników i dostosowanie ich wiedzy oraz umiejętności do zmieniających się wymagań rynku, na którym funkcjonuje dany podmiot,
• przygotowanie pracowników do wdrożenia nowych rozwiązań i produktów oferowanych przez podmiot Grupy Kapitałowej Banku lub do wdrożenia zmian w istniejących rozwiązaniach czy oferowanych produktach.

W całej Grupie Kapitałowej Banku z działań szkoleniowych mogą korzystać wszyscy pracownicy bez względu na wiek czy płeć. Poszczególne podmioty mogą stosować kryterium zajmowanego stanowiska przy kierowaniu na specyficzne szkolenia takie jak udział w nauce na poziomie szkolnictwa wyższego (różne poziomy kształcenia w poszczególnych podmiotach Grupy Kapitałowej Banku) lub lektoratów z języka obcego. Pracodawcy finansują w całości lub w części działania szkoleniowe.

Przeważająca część podmiotów Grupy Kapitałowej Banku przy kierowaniu pracownika na działania szkoleniowe bierze pod uwagę wewnętrzne systemy oceny, np. rozmowy okresowe, indywidualne plany rozwoju, badanie potrzeb szkoleniowych, system oceny oparty o ISO, informację zwrotną. W podmiotach, w których przyjęto model kompetencji (dotyczy Banku i dwóch innych podmiotów zależnych), podnoszenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności pracownika jest z nim powiązane.

Bank zapewnia pracownikom różnorodne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na portalu wewnętrznym Banku co kwartał jest aktualizowany i komunikowany Katalog Szkoleń, zawierający szereg działań rozwojowych do wyboru zarówno dla pracowników jak i menedżerów, zawierający opis poszczególnych działań oraz łatwe w obsłudze narzędzie do zapisywania się na poszczególne szkolenia.

Prowadzone są projekty rozwoju zarówno twardych, jak i miękkich umiejętności. Kilkudziesięcioosobowy zespół trenerów wewnętrznych realizuje szkolenia grupowe, stanowiskowe oraz warsztaty wewnętrzne. W wybranych projektach szkolenia grupowe prowadzą firmy zewnętrzne. Pracownicy Banku aktywnie korzystają także z wewnętrznej platformy e-learningowej, m.in. ze szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych. W ramach inicjatyw strategicznych uruchamiane są Akademie i Programy dedykowane konkretnym grupom pracowników i jednostkom organizacyjnym. W 2018 roku ze względu na Transformację Cyfrową został udostępniony szereg działań rozwojowych dla pracowników biorących udział w tym procesie, głównie z zakresu metodyki agile.

Pracownicy Banku mogą także korzystać z lektoratów językowych, zarówno indywidualnych, jak i grupowych (w tym z Wirtualnych Klas, tj. zajęć grupowych on-line). W Banku bardzo aktywnie wykorzystywana jest również wewnętrzna platforma e-learningowa, głównie do realizacji szkoleń w zakresie wiedzy produktowej, procesów oraz obsługi aplikacji informatycznych.

Bank prowadzi także szkolenia adaptacyjne dla nowych pracowników sieci detalicznej, które mają na celu przygotowanie do pracy nowego pracownika w oddziale Banku na docelowym stanowisku oraz nabycie umiejętności w zakresie prowadzenia rozmowy z Klientem zgodnie z obowiązującym w Banku standardem obsługi Klienta.

W 2018 roku w procesie adaptacji zostało przeszkolonych 2708 pracowników sieci sprzedaży detalicznej w ramach 657 szkoleń w 205 grupach.

Dodatkowo, w ramach pilotażu programu adaptacyjnego dla pracowników sieci korporacyjnej, zrealizowane zostały 3 instruktaże stanowiskowe, w których uczestniczyło łącznie 8 osób.

W 2018 roku w szkoleniach organizowanych przez Bank wzięło udział łącznie ponad 52 tys. osób, co oznacza, że jeden pracownik Banku uczestniczył średnio w 2 szkoleniach. W formule e-learningowej udostępniono 174 szkolenia. Ponadto w szkoleniach katalogowych dostępnych dla pracowników Banku uczestniczyło 661 osób.